科技发展推动着人类优化人力资源配置推动企业科学高效发展

公司主业各岗位使用的全部是全民职工，用工方式单一，增加了人工成本和企业负担。

为了使得人力资源优化配置的效果得到巩固和延续，为公司的持续发展注入更久的动力，大唐衡电公司对实现了人力资源优化配置初期目标之后的工作，也进行了设计和部署，以期达到完善整合，巩固效果。

由于公司职工老龄化，技能人员的严重缺乏更加突出。按照上级集团公司目前的招聘要求，未来生产运行和人员主要依靠本科及以上毕业生补充，但这种高学历和实际上岗后的矛盾，会造成很多人员思想不稳定。小水电生产运行和人员学历层次并不需要太高，可以考虑适量接收大专毕业生和技校生，作为未来的主要生产运行人员及检修人员。但是，这个措施需要获得上级机构对小水电企业特殊政策支持。与此同时，企业还要适量招聘本科毕业生作为技术管理人员培养对象，以满足生产技术管理需要。

为了进一步促进企业科学高效发展，大唐衡电公司采取了优化人力资源配置的总体设计。针对上述人力资源现状，以积蓄人力资本、构建企业文化为目标，整合组织流程、规范人事体系、优化薪酬激励，强力推动公司人力资源优化配置的最大化发展。

4．人员分布

同时，以“调薪酬、增活力”为契机，建立分层次、全覆盖的绩效考核体系，合理体现生产一线与管理、后勤、多经企业员工的薪酬分配，充分调动全体员工的工作积极性。

公司还应将人力资源优化配置与科学的薪酬设计进行配合，主要内容是在现有薪酬体系基础上增加或提高各种专业津贴，比如特殊工种津贴、职称津贴，以鼓励职工申报技术职称和参加技能鉴定。

2．年龄结构

公司具备高级职称人员6人，中级职称11人，初级职称17人，技师7人，其中在生产岗位6人。

2．人员老龄化

1．学历结构

优化人力资源配置推动企业科学高效发展

在实现人力资源优化配置过程中，公司拟采用自然减员与适当补员相结合，妥善分流相关人员，采用平稳安全的方法，实现人力资源的优化与配置。

3．职称及技师情况

三、大唐衡电公司人力资源状况分析

公司本科学历及以上39人，专科35人，高中14人，中专13人，技校4人，初中及以下17人。

3．强化培训，以老带新

四、优化人力资源配置措施

经营管理人员22人，专业技术人员15人，技能人员65人，其他人员（后勤、内退）20人。

一、人力资源在企业发展中的作用

30岁及以下的员工15人；30-40岁的员工21人；40 -50岁的员工42人；50-60的员工44人。

责任编辑：王萍邮箱：网上

1．总体人数下滑

截止至2015年年底，公司全民职工平均年龄为44岁，由于年龄偏大，通过培训转岗成功的在极少数，加大了进一步挖潜的难度。

大唐衡阳发电股份有限公司（以下简称大唐衡电公司）现有在职职工122人，在岗职工117人。在岗职工中男职工83人，女职工39人。

二、大唐衡阳发电股份有限公司人力资源现状

五、结束语

3．“三高”人才短缺

企业的生产经营活动是人、财、物诸资源的有机组合和共同作用的过程。其中，人是生产力诸因素中最积极、最活跃的因素，尤其是具有科学文化知识的这部分人，更有创造发明，更能发挥其聪明才智。人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称，是企业人员所具备的能力资源，是企业最宝贵的资源。没有了人力资源，所有的物质资源都无法发挥作用。

首先，将目前生产方式进行，利用“增效扩容”资金，重点水轮机利用率及进水口前池清污能力，提高设备安全可靠性，使机组运行的稳定性、经济性进一步提升。在此基础上，运行方面实现集控及计算机控制，减少运行人员编制，将目前每值五至六人压缩至三至四人。其次，充分利用现有检修力量，对内负责公司设备大小修，对外承担分公司系统内的水电机组大修预防性试验，其他检修人员负责公司机组日常点检、消缺。

1．“减补”结合，妥善分流

未来十年，根据工作需要须补充各专业管理人员，以改善公司人员年龄结构和文化结构，特别是有计划招收法律、财务、资本运营等稀缺人才，为公司后续发展超前做员补充和储备。

人力资源是包含在企业内的潜在的生产能力,但需通过教育培训、薪酬设计、职业生涯规划等方式才能使这种能力发挥出来。如果通过合理的配置,使人力资源与生产资料有效地结合,即通常所说的“人、机、”的有效结合，生产能力能得到最大限度的发挥。此时，人力资源就成了现实的经济效益,企业方能获得科学与高效的发展。

而人力资源规划是根据企业内部和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡。其主要着眼于为未来的企业生产经营活动预先准备人力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策。因此，优化人力资源配置，是企业整体规划的有机组成部分，是企业发展战略总规划的核心内容。优化人力资源配置，可以调力配置不平衡的状况,进而谋求人力资源的合理化使用,使人工成本控制在合理的支付范围内,从而提高企业的劳动效率，推进企业科学高效发展。

管理培训：由于后勤、仓管及司机等生产辅助岗位人员逐年减少，根据工作需要，适量采用劳务派遣，在这些岗位人员尚未完全全部退休的情况下，采取“以老带新”的方式帮助劳务派遣工熟悉公司相关工作，将仓管、、驾驶及后勤等岗位业务外包，逐步取消备岗。

这几年，受政策约束，公司强化了本科毕业生的引入，而技能人才尤其是特种作业人才逐年匮乏，而且由于多年未引进，造成公司技能人才老龄化。加上近五年公司先后有40名左右专业技术人员及生产技能人员辞职或调离，公司现有专业技术人员及检修各专业技能人员严重短缺，有些专业甚至青黄不接。

未来十年内公司将有45人退休，其中检修人员17人，占十年内总退休人数的37%，向外拓展检修业务输送技能人员空间逐年被压缩。而后勤、仓管及司机均属生产辅助岗位，缺员可采取外聘方式补员，公司全民身份员工可以达到自然减员计划。

——以大唐衡阳发电股份有限公司为例

4．用工方式单一

生产培训：公司目前由于检修各专业分支太细，“一岗多能”型、机电合一型技能人员屈指可数，为了提升人力资源优化配置的质量，公司应着力强化培训，采取有针对性的对策。第一，2015年到2020年的五年内，培训方向为集体培训与个人自学相结合，专题研讨与小组学习相结合的方式有层次、分类别地开展职工培训。第二，根据新进大学生缺乏感性认识的特点，安排了每年新进学生参加运行为期1～6个月的认知培训、为期3个月的设备培训。第三，加强对全厂设备的掌握、熟悉程度，对未来新进人员实施“一帮一”工程，切实提升了新进人员的成长速度，确保每一个技术专业有多名精通人员。第四，结合“代维带运”业务，每年安排2-3名员工参与项目管理实践学习及现查安装培训，培养项目负责人。第五，开展首席检修工或专业带头人培训，对基础知识好，肯学好钻研的员工按专业分门别类，采取强化专业技能训练，争取在五年左右时间成为本专业的带头人，设备安全运行。第六，主要以外部培训为主搞好生产管理人员的培训。

4．完善整合，巩固效果

2．夯实基础，稳步推进

在这个阶段，依然要继续抓力资源培训，其方向主要集中在这样几点：第一，大力培养造就中高层管理人员。通过到兄弟单位调研、跨专业岗位轮换、到重点工程项目锻炼等方式，为此阶段管理人员提供更加广阔的职业发展通道，为想干事的人搭建舞台，防止人才流失，提供和谐，以满足“老”厂新制对管理人员的要求。第二，引导大学生转变思想观念，即技能成才和管理成才同样重要，这一阶段通过外部培训及职业导师制培养3-4名高学历技能人才。第三，其它常规性培训，按照上一阶段的培训内容着力抓好。

对于企业来说，人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现企业目标。

按每年招收2名大学生计算，十年后公司总人数减少25人，考虑调离、病退及内退等因素，预计2025年总人数降至100人以下，总人数下降，各专业人员都较紧。