不给批假、用其他假期抵扣……企业阻止休假手段多

　　不给批假、用其他假期抵扣、不休假才发奖金……企业阻止休假手段五花八门，鲜有劳动者因未能休假单独起诉

　　【焦点】想带薪休假，先接住企业抛过来的“招儿”？

　　本报记者 刘友婷

　　“工作一年多来，我没有休年假，单位也没有支付未休假工资。”

　　“你仅可享受2018年度1天的年休假，且已经以休探亲假的形式休假6天，已包括1天年休假，因此单位无需支付年休假工资。”

　　这是蔡女士和其前“东家”在法庭上的辩论。2017年7月10日，蔡女士入职深圳罗湖区某医院，2018年10月15日离职。

　　对这起官司，罗湖区人民法院认为，证据证明蔡女士在2018年休假6天是经审核同意的探亲假，因此单位主张以探亲假抵扣年休假，没有事实和法律依据，不予采纳。

　　“现实案例中，用人单位侵害劳动者带薪年休假权利的方式很多，例如以各种理由不给批假，且不允许跨年度调休；将不休年假与绩效或奖金等挂钩，如只有不休年假且自愿放弃才给予绩效考核发放奖金等。”深圳罗湖区人民法院民四庭副庭长马宏记告诉《工人日报》记者，这些“招数”五花八门，且较为隐秘，劳动者很容易“中招”。

　　春节放假时间长等于休了年假？

　　目前，许多关于未休年休假的劳动争议案件中，用人单位在春节期间给劳动者放假的时间长于法定节假日时间，进而主张已安排劳动者在春节期间休了年休假。

　　深圳职工郭清(化名)就遇到了此问题。

　　郭清2003年3月入职深圳某印花公司，去年5月29日与该公司解除劳动关系。郭清起诉公司，请求支付2016年1月1日至2018年5月29日年休假工资报酬。而公司主张，每年的春节期间，公司已安排员工集中休上一年度的年休假。

　　深圳市中级人民法院查明，根据郭清在仲裁阶段的陈述及《工资表》内容，公司确实存在2016年、2017年春节期间放假12天的情形，且公司也已经按照全勤支付了放假期间的工资。因此，法院认为，郭清已休2016年、2017年年休假各5天，未休2018年年休假。

　　《职工带薪年休假条例》规定，职工累计工作已满10年不满20年的，年休假10天；同时《企业职工带薪年休假实施办法》规定，享受年休假的职工当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，即(当年度在本单位剩余日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数。因此，法院认定，郭清2016~2018年未休年休假天数分别为5天、5天、4天，公司应支付这期间未休年休假工资3347.13元。

　　“以其他休息或休假方式抵扣年休假是用人单位侵害劳动者带薪年休假权利的一种常见手段。”马宏记介绍，以春节假期为例，对春节期间放假的时间超过法定节假日的时间能否认定为年休假的问题，一要看用人单位是否已经通知，二要看是否发放了该期间的工资。

　　“用人单位明确通知春节期间安排劳动者休年休假，且放假期间向劳动者发放正常工作时间工资的，则超过法定节假日的假期可以认定为年休假。”马宏记表示，若用人单位既未通知，亦未支付该期间的工资，则上述期间不应认定为劳动者休年休假。

　　不认累计工作年限，15天假变5天？

　　何小凡(化名)是浙江一会计师事务所的员工，于2014年9月30日与公司解除劳动关系。2014年9月，何小凡在劳动仲裁中对2012~2014年3年未休年休假工资提出主张。

　　法院认定，2012年未休年休假工资已过仲裁时效，2013~2014年未休年休假工资未过仲裁时效。然而，对于何小凡未休年休假天数，双方存在争议。“我累计工作时间已超过20年，未休年休假天数应按15天/年计算。”何小凡如是说。

　　公司认为，何小凡未能提供工作已满20年或10年的有效证明，结合在该公司工作年限算，只能按最低的5天享受，即2013年度、2014年度应享受的带薪年休假分别为5天、3天。此外，关于未休年休假工资计算标准，公司主张业务提成不应计入。

　　记者了解到，由于何小凡无法证明其工龄超过20年，一审、二审均判定，其2013年度、2014年度应享受的带薪年休假分别为5天、3天；而关于未休年休假工资计算标准，法院认为根据何小凡的工资构成，业务提成显然属于其工资的组成部分。

　　对此，何小凡不服，提起上诉，并提交了个人会计证、社保缴费记录以证明其自1987年参加工作，累计工作时间20年以上。

　　再审时，法院判定，会计证及社保缴费记录上均记载何小凡参加工作时间为1987年8月，据此可以认定2013年时其工作年限已满20年，原审认定何小凡工作年限未满10年有误。因此，何小凡2013、2014年度的带薪年休假分别应为15天、11天，公司应支付其2013、2014年度未休年休假工资为17853.66元、3904.72元。

　　放弃年休假，咋证明是被胁迫？

　　“逼迫劳动者签署放弃休假声明或申请，也是用人单位侵害劳动者带薪休假权利的方式。”马宏记表示，“但劳动者一般很难有证据证明存在胁迫情形，因此受到胁迫时就要第一时间寻求法律保护。”

　　记者了解到，根据《企业职工带薪年休假实施办法》， 用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。

　　陈忠贵(化名)是深圳某置业公司职工，去年6月27日双方解除劳动合同。当天，陈忠贵手写“放弃声明”，载明“自愿放弃带薪年休假10天(2017年度)，放弃2018年度调休1天的假期，并放弃以上11天假期的补偿”。

　　对此，陈忠贵称是公司要求必须签订，否则不开具离职证明，他被逼无奈才写下“放弃声明”。

　　法院认为，陈忠贵没有充分证据证明其自愿放弃年休假申请存在胁迫行为，故应认定自愿放弃年休假申请应是其真实意思表示。因此，在陈忠贵向罗湖法院请求公司支付其2017年全年10天和2018年5.5天共计15.5天未休年假工资16755.55元时，法院并未支持。

　　但陈忠贵声明中放弃的是2017年10天的年休假，并未对2018年年休假作出处分，公司也没有证据证明其已经安排休了2018年年休假。因此，陈忠贵主张的2018年未休年休假应予支持。

　　为何用人单位侵犯劳动者年休假权益的事件频频发生？“劳动者为了保住工作，往往会委曲求全，答应用人单位一些不合理的要求。”马宏记认为，此外，违法成本低也是重要原因。实际中侵害劳动者年休假权益的情形不少，但主要发生于企业内部，如果不是劳动者到劳动监察部门举报，往往难以发现，而最终寻求司法救济的原因也多因双方还存在其他矛盾。司法实践中，单独起诉要求支付未休年休假工资的案件很少。

　　如何保护自身休假权？马宏记提示，劳动者在工作期间应主动向用人单位申请年休假，最好通过书面方式申请或系统申请，且保留证据，同时注意单位有无足额支付休假期间工资。此外，还要留存自己工作年限的证据，如劳动合同、社保记录等。